السؤال الذي تطرحه الإدارة العليا دائمًا: ماذا استفدنا من ميزانية التدريب؟ والإجابة بعدد الساعات أو عدد المتدربين لم تعد كافية. نموذج كيركباتريك يقدم طريقة واضحة لقياس الأثر على أربعة مستويات.
المستوى الأول: رد الفعل
هل كان المتدربون راضين عن البرنامج؟ يُقاس باستبيان في نهاية التدريب. مهم، لكنه لا يثبت أن شيئًا تغيّر.
المستوى الثاني: التعلم
هل اكتسب المتدربون المعرفة أو المهارة؟ يُقاس باختبار قبلي وبعدي أو بتمرين عملي يقيّمه المدرب.
المستوى الثالث: السلوك
هل يطبق المتدربون ما تعلموه في العمل؟ يُقاس بعد ستة إلى اثني عشر أسبوعًا عبر ملاحظة المدير المباشر أو مؤشرات العمل. هذا المستوى هو الذي يُهمل غالبًا، وهو الأهم.
المستوى الرابع: النتائج
هل تحسنت نتائج العمل؟ مثل انخفاض الأخطاء أو ارتفاع المبيعات أو تحسن رضا العملاء. يحتاج هذا المستوى إلى تحديد المؤشر قبل التدريب وليس بعده.
حساب العائد على الاستثمار
المعادلة المبسطة: العائد = (القيمة المالية للتحسن − تكلفة التدريب) ÷ تكلفة التدريب × 100. الصعوبة ليست في المعادلة بل في عزل أثر التدريب عن العوامل الأخرى، ويمكن ذلك بمقارنة مجموعة تدربت بمجموعة لم تتدرب، أو بسؤال المديرين عن نسبة التحسن التي يعزونها للتدريب.
ثلاث ممارسات ترفع الأثر
- اتفق مع المدير المباشر على هدف التطبيق قبل التدريب.
- اجعل نهاية البرنامج خطة عمل محددة لكل متدرب.
- تابع التطبيق بعد شهر بجلسة قصيرة.
في برامج المؤسسات لدى معهد الصرح نطبق المستويين الثاني والثالث بشكل أساسي: تقييم قبلي وبعدي لكل دفعة، وخطة تطبيق لكل مشارك، وتقرير ختامي لإدارة الموارد البشرية يوضح ما تغيّر.
أسئلة شائعة
متى أقيس أثر التدريب على السلوك؟
بعد ستة إلى اثني عشر أسبوعًا من انتهاء البرنامج، حتى يتاح للمتدرب وقت كافٍ للتطبيق.
هل يجب قياس العائد المالي لكل برنامج؟
لا، يُكتفى غالبًا بالبرامج الكبيرة أو الاستراتيجية، بينما تُقاس البرامج الصغيرة حتى المستوى الثالث.